旋轉門條款是對公務員離職后從業予以規制，規制限度是否合理主要取決于對象、內容及方式的安排，《公務員法》第102條規定存在不同程度問題，應加以改進：

**，旋轉門條款的規制對象。一般而言，職務特殊和職位較高的公務員離職后不適當從業對政府公正廉潔影響較大，規制力度應更強。第102條對原系領導成員的公務員與其他公務員分別設定三年與兩年的凍結期，浙22號文又將原系領導成員的公務員分為機關領導成員與其工作部門、內設機構或工作部門的內設機構的領導成員，并分別設定限制范圍，但這些分類還是過于籠統、粗略。美國、英國、法國等西方***的公務員制度較成熟，職務分類制度比較健全，[6]旋轉門條款與職務之間緊密聯系，相關規制程度更為合理，值得我國借鑒。此外，2005年《公務員法》第16章專門規定“職位聘任”，在法律上正式承認公務員聘任制度。聘任制符合新公共管理運動所倡導理念與制度的市場化、契約化、彈性化，突破公務員終身制和合理有效流動的壁壘，昭示我國組織人事管理由“制度”轉向“人”，由“人員管理”轉向“人才資源開發性”基本思路。但是第102條適用于聘任制公務員，則明顯缺乏合理性，一方面聘用制限于性較強和輔助性且不涉及***秘密的職位，旋轉門條款的正面意義不大；另一方面聘任期限為一年至五年，旋轉門條款對離職公務員職業自由的二或三年限制的負面效果卻較為嚴重。筆者認為，聘任制公務員應為第102條適用的例外情形，而聘任合同是聘任制公務員管理的重要依據之一，可參照《勞動合同法》，增設競業限制條款，即公務員在解除或者終止聘任合同后，受與有關機關事先約定的范圍、地域、期限的競業限制，但是期限不得超過二年，期限內按月給予經濟補償。公務員違反競業限制約定的，應當承擔違約責任。

**，旋轉門條款的規制方式。各國旋轉門條款的規制方式有所不同：美國依據規制對象的身份和職務而異，設定不同的限制性規范；英國采取許可制，對公務員離職后特定從業予以事前審查；日本等多數***則采取原則禁止、例外許可的方式。1993年《***公務員暫行條例》第73條類似英國式許可模式，即公務員辭職后二年內到與原機關有隸屬關系的企業或者營利性的事業單位任職，須經原任免機關批準。第102條則采美國式禁止模式。已公開的立法資料沒有說明立法模式取舍的理由，筆者認為大概有以下：一是為與中辦13號文的相互銜接；二是《***公務員暫行條例》第73條停留于紙上，實踐中基本無有關事例；三是公務員主管部門的知識與能力難以勝任許可審查工作。美國式禁止模式需要配套極其詳盡規范，第102條粗略的一刀切的規定難免傷及無辜，政府與國有企業間頻繁的人事流動也屢屢挑戰第102條的法律權威。因此筆者認為，我國旋轉門條款的規制方式應借鑒日本式原則禁止、例外許可，即與原工作業務直接相關的職務性范圍予以明確禁止規定，而對于地域性范圍則采取許可方式。此外，經過許可也允許有關公務員離職后在相關國有企業、事業單位任職。